据《朝鲜商业》5日获得的三星电子薪酬谈判记录显示，双方就以下问题展开了激烈的辩论：▲确保绩效奖金资金 ▲对绩效评估标准（EVA）的不信任 ▲基于股票的特殊补偿 ▲以及不同业务部门之间的差异化激励结构。

公司针对工会要求取消绩效奖金上限的诉求，主要以“资源有限”为由进行辩护。根据会议记录，一位管理层代表表示：“即使营业利润达到170万亿韩元，扣除设备投资、研发和税收后，现金流（FCF）几乎没有任何改善。” 该论点强调，为保持半导体行业的领先地位而进行的大规模投资才是当务之急，因此取消绩效奖金上限在财务上不可行。

管理层还强调了外部竞争压力，一位公司官员表示：“在 10 项技术竞争力指标中，有 5 项已经领先于中国”，强调了持续投资的必要性。

工会敦促对薪酬体系进行根本性改革，并指出目前面临人才流失危机。一位工会代表表示：“存储器部门员工的收入只有SK海力士员工的2/3到1/3，这使得人才流失成为不可能。”

工会还列举了一些极端例子，例如制造部门的一名员工年薪 4000 万韩元，而竞争对手的年薪却高达 4 亿韩元，这凸显了内部成员之间存在严重的相对剥夺感。

工会明确表达了对现行绩效评估指标——经济增加值（EVA）的不信任。工会指出：“营业利润是可核实的，但EVA是一种内部计算方法，员工并不信任它”，并要求转向透明的、基于营业利润的评估标准。

在讨论各部门绩效奖金差异时，双方就制造和系统LSI部门亏损的合理性和责任归属问题展开了激烈的争论。工会指出，由于部门亏损，部分员工无法获得奖金，这造成了相对的损失，并建议调整投资速度。对此，管理层反应激烈，质问道：“如果我们减少投资，难道就要放弃制造业务吗？”

管理层进一步强调了严峻的现实，称：“晶圆代工部门去年及前几年都亏损了数万亿韩元。如果没有三星的庇护，它早就倒闭了。”工会反驳道：“不要把它看作是一个亏损部门；要认识到，亏损是由过高的投资成本造成的结构性问题。”

针对工会提出的“如果制造厂的薪酬仍然很低，谁会努力工作？”这一问题，管理层反驳道：“反过来，如果存储器部门的奖金与制造厂相同，谁会努力工作？只要露个面就行了。”以此来捍卫差别化薪酬的必要性。

在谈判过程中，管理层提出了一项激进的模拟方案，旨在提升绩效奖金的竞争力。他们假设营业利润为100万亿韩元，并解释说，将营业利润与特殊补偿相结合，可以让顶尖员工获得高达年薪210%的奖金。此外，他们还为亏损严重的晶圆代工和系统LSI部门提出了单独的留任奖金方案。

然而，支付方式却成了症结所在。这笔特殊补偿金将以股票形式支付，并设有持有期；在此期间自愿离职将导致股票被没收。工会对此表示反对，称其为限制员工的“条款”。

最终，尽管管理层提出了扩大薪酬范围的方案，但由于股票期权支付的附加条件和部门间薪酬不平衡等问题悬而未决，谈判破裂。工会随即开始为劳资纠纷做准备。

工会已转型为联合谈判和联合斗争总部体制，并计划近期在会员中举行罢工公投。如果公投获得多数通过，三星电子半导体行业历史上前所未有的罢工或将发生。一位业内人士表示：“如果劳工风险升级，三星电子的技术竞争力和生产力必将受到影响。”